På agendaen: Nye regler mot vold og trusler i arbeidslivet

Første januar 2017 pålegges alle norske virksomheter økte krav til opplæring og informasjon til ansatte som har har et arbeid som kan medføre fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold.

Forskriften kan lastes ned her

Presiseringen i hvorledes arbeidsgiver skal gå frem i dette arbeidet kommer etter en rekke alvorlige hendelser og en gradvis økning i risiko for stadig flere yrkesgrupper. Den nye forskriften har fem krav til arbeidsgiver – dette er krav til gjennomføring av risikovurdering, krav til nødvendig opplæring og øvelse, krav til å iverksette konkrete forebyggende tiltak og gjennomføre oppfølging av arbeidstaker utsatt for vold og trussel om vold.

Ved å oppfylle disse 5 kravene vil arbeidstakeres sikkerhet økes betraktelig – i enkelte tilfeller så langt som mulig kunne fjernes. Som rådgiver for virksomheter som ønsker å forebygge vold og trusler – og for virksomheter som har opplevd de ødeleggende effektene av dette samfunnsproblemet, er det ikke tvil om at både arbeidsgiver og arbeidstaker vil ønske disse kravene velkommen.

1. Risikovurdering av fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold

Krav til kartlegging har tidligere fremgått av internkontroll-forskriften og er slik ikke et nytt ledelseskrav. Det er imidlertid nytt at det identifiseres faktorer som risikovurdering skal ta særlig hensyn til. De senere årene har mulighetene for fysisk og teknisk sikkerhet økt betraktelig – og har blitt vektlagt i en rekke bransjer. På den andre siden har også den reelle risikoen økt, slik at det nå er viktig å gjøre en helhetlig risikovurdering der man tar hensyn til flere faktorer enn tidligere. Å vurdere risiko er imidlertid krevende der forskning viser at vi tar en rekke feilslutninger basert på den informasjon som er tilgjengelig for oss, vår egen erfaring og den informasjonen som først blir gjort presentert for oss. Her vil det være nyttig å sammenholde rapporterte hendelser og arbeidsmiljøkartlegginger gjennomført i virksomheten for å danne et mest mulig objektiv kriterier.

2. Opplæring ved arbeid som kan medføre risiko for å bli utsatt for vold og trussel om vold

Forskriften nedfeller tydelige krav til opplæring og trening. For det første skal det ved arbeid som kan medføre risiko for å bli utsatt for vold og trussel om vold gis nødvendig opplæring og øvelse i forebygging og håndtering av vold- og trusselsituasjoner, samt i bruk av eventuelt sikkerhetsutstyr. Ved å benytte begrepet ”skal” er dette et ufravikelig krav for alle virksomheter med slike utfordringer. For det andre er det videre krav til at opplæring og øvelse gjentas – noe som vil øke kvalitet og læring. Det gjenstår i denne forbindelse å ta hensyn til hvordan opplæringen planlegges og gjennomføres. Ved å benytte begrepet øvelse tilføres her videre et praktisk element til opplæringen.

Forskning viser en betydelig økning i opplevd mestring der de ansatte gis opplæring i stressmestring og strategier for å mestre stress – hvorpå de får erfaring med å benytte teknikkene i en øvelsessituasjon. Opplæring bør slik både inneholde praktisk trening og teoretisk innføring.

3. Informasjon ved arbeid som kan medføre risiko for å bli utsatt for vold og trussel om vold

Det fremgår at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakerne og deres representanter gis nødvendig informasjon om risikofaktorer knyttet til vold og trussel om vold, samt iverksatte tiltak og rutiner for å forebygge, håndtere og følge opp vold- og trusselsituasjoner. I min forskning har jeg identifisert faktorer knyttet til generelle risikofaktorer, situasjonelle risikofaktorer og forebyggende tiltak. Dette er knyttet til forholdet mellom trusselutøver, situasjonen der trusler og vold kan forekomme og de tiltak som kan gi en redusert risiko. Det er når den enkelte ansatte tydelig ser dette samspillet at risiko kan forebygges.

Forskriftens krav om informasjon vil være hensiktsmessig å implementere som en del av opplæringen.

Det fremgår videre at arbeidstakerne skal gis informasjon om rutiner for varsling og rapportering av vold og trussel om vold. Det å varsle om en vold eller trusselsituasjon er av stor betydning både for å øke egen sikkerhet i situasjonen og redusere uheldige belastninger. Videre vil underrapportering, som kan forekomme – kunne forringe fremtidige risikovurderinger i virksomheten. I opplæringen bør det derfor fremgå tydelig hvilke situasjoner som skal defineres som vold og trusselsituasjoner. Det er min erfaring etter å ha møtt flere tusen ansatte i ulike bransjer i forhold til temaet at det er store individuelle forskjeller på hva som vurderes som vold og trusler hos den enkelte.

4. Tiltak mot vold- eller trusselsituasjoner

Forskriftens krav er omfattende og vil slik for mange virksomheter utgjøre både en omstilling og endring i måten arbedeidet gjennomføres på. Disse tiltakene anbefales derfor gjennomført etter opplæringen og informasjon til de ansatte og deres representanter slik at tiltakene blir en del av en positiv og forpliktende sikkerhetskultur.

Det fremkommer av forskriften at arbeidsgiver skal sørge for at risiko for vold og trussel om vold så langt som mulig fjernes eller reduseres.
Dette er å anse som en tydelig presisering av lovgivers intensjon med å innføre krav til forebygging av vold og trusler i Arbeidsmiljøloven – der ordlyden er knyttet til at ”arbeidstaker skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger - så langt det er mulig. ”

5. Arbeidsgivers oppfølging av arbeidstaker utsatt for vold og trussel om vold

Det siste punktet i forskriften tydeliggjør kravet til å beskyttes mot uheldige belastninger ytterligere. Det fremgår i forskriften at ”arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstaker som er utsatt for vold og trussel om vold får nødvendig oppfølging, både med hensyn til den fysiske og psykiske belastningen som hendelsen kan ha medført.”

I arbeidet med å redusere etterfølgende belastninger står kvaliteten på opplæringen sentralt ettersom ansatte som har en robust mental beredskap er mindre utsatt for belastninger.
Videre vil kompetanse hos ledere med personalansvar være avgjørende – både i forhold til å gjennomføre en tidlig defusing og kunne rekvirere videre psykologisk debriefing ved behov. Etablering av kollegastøttegrupper har i tillegg til å trene ledere i strukturerte støttesamtaler vist seg å kunne ha en god effekt. 

Ole Andre Bråten