Beslutninger som holder, også når presset øker.
Usikkerhet, konflikt og omstilling endrer hvordan en ledergruppe arbeider – ofte uten at den selv merker det. Vi hjelper toppledere og ledergrupper med å forstå hva som faktisk skjer i organisasjonen, før beslutningene tas.
- Direktorater
- Kommuner
- Konsernledelse
- Større kunnskapsorganisasjoner
Tiltak som treffer feil nivå, virker ikke.
Mange virksomheter har satt inn tiltak som var riktige i seg selv, men som ble rettet mot feil nivå – mot den enkelte når utfordringen lå i gruppen, ledelsen eller organiseringen, eller omvendt. Derfor begynner vi med å forstå hva som faktisk skjer, før vi anbefaler hva som bør gjøres.
Forståelse
Hva skjer egentlig, og hvor ligger utfordringen?
Nivåene
Individet, gruppen, ledelsen og organisasjonen – og hvordan nivåene påvirker hverandre.
Tiltak på riktig nivå
Rådgivning, kartlegging eller kompetanse, der det faktisk har effekt.
Hvis du ønsker å skape varig endring, må du forstå hele organisasjonen.
Et organisasjonspsykologisk perspektiv handler om å forstå individet, gruppen, ledelsen og organisasjonen – og hvordan nivåene påvirker hverandre. Det er utgangspunktet for arbeidet vårt med utvikling, risiko og krevende organisatoriske problemstillinger.
Kompetanse
Digitale fagkurs og læringsløp bygget etter rolle og funksjon, for ledere, HR, verneombud og ansatte.
Les merRådgivning
Konsultasjon i krevende saker, støtte i seleksjon og rådgivning til ledere som står i vanskelige situasjoner.
Les merKartlegginger
Kartlegging av lovpålagte psykososiale risikofaktorer etter § 4-3, og kartlegginger for å utvikle ledere, team og kultur.
Se kartleggingeneProblemstillingene mange virksomheter har fokus på i dag
Arbeidslivet er i endring. Generativ kunstig intelligens endrer hvilke oppgaver som løses av mennesker, og hvordan mennesker og teknologi skal arbeide sammen. Samtidig stiller lovgiver stadig økende krav til hvordan virksomheter forstår, forebygger og håndterer psykososiale og organisatoriske risikofaktorer. Det henger sammen: omstilling, uklare roller og endrede krav er nettopp slike risikofaktorer. Derfor må endringene forstås organisatorisk, ikke bare teknologisk.
KI i arbeidslivet
Regjeringen og partene i arbeidslivet har signert en avtale om at KI skal tas i bruk innenfor den norske arbeidslivsmodellen. Workshopen gjør det konkret for ledere, HR, tillitsvalgte og verneombud i egen virksomhet.
Psykososialt arbeidsmiljø
Hva må virksomheten faktisk undersøke, og hva kan en kartlegging ikke fortelle?
Det økte tilsynsfokuset på psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorer gjør at mange virksomheter kartlegger mer. Men en kartlegging er bare nyttig dersom det er tydelig hva som måles, hvorfor det måles og hvilke slutninger resultatene gir grunnlag for. Vi arbeider blant annet med skillet mellom organisatoriske forhold, individuelle belastninger og forhold som krever andre former for oppfølging.
Særskilte psykologiske risikofaktorer som vold, trusler og trakassering
Risikoen oppstår i arbeidet, og må derfor forstås organisatorisk.
Vold, trusler og trakasserende atferd handler ikke bare om hvordan den enkelte ansatte skal reagere. Arbeidsform, organisering, bemanning, fysiske omgivelser, kommunikasjon og ledelse påvirker risikoen. Derfor bør dette behandles som organisatorisk risiko. Våre rådgivere har lang erfaring med forskning og rådgivning på området.
Hvordan forebygge særskilte risikofaktorer som vold, trusler og trakassering i arbeidslivet?
Bøkene er utgitt på Cappelen Damm Akademisk og bygger på den samme modellen for nivåbasert konflikthåndtering som vi bruker i kurs og rådgivning.
Kartlegging av psykososiale risikofaktorer
Psykososial risiko
Kartlegging av psykososiale og organisatoriske risikofaktorer, med skriftlig funnrapport
Konflikt
Kartlegging av konfliktnivå og konfliktmønstre i en enhet eller avdeling
Vold og trusler
Kartlegging av risiko for vold og trusler i publikumsrettet arbeid
Trakassering
Kartlegging av trakassering og utilbørlig opptreden, med grunnlag for videre oppfølging
Kartlegginger til bruk i organisasjonsutvikling
Ledere
360-graders lederkartlegging – hvordan lederen oppleves av dem som ledes, kolleger og egen leder
Ledergruppe og team
Kartlegging av samspill, roller og beslutningsmønstre i ledergrupper og team
Kultur
Kartlegging av organisasjonskultur og ytringsklima – hva det er lov å si, og hva som forblir usagt
Problemstillingen bestemmer arbeidsformen.
Noen saker krever rådgivningsbistand, andre kartlegging eller digital kompetanseutvikling.
Rådgivning
Konsultasjon i krevende saker, bistand i faktaundersøkelser og varslingssaker, og støtte i krevende organisatoriske prosesser.
RådgivningKartlegging
Kartlegging av forhold på individ-, gruppe-, ledelses- og organisasjonsnivå, med tydelig avgrensning av hva resultatene kan og ikke kan si noe om.
KartleggingKompetanse
Digitale kompetanseløp bygget etter rolle og funksjon, for ledere, HR, tillitsvalgte, verneombud og ansatte.
KompetanseFagmiljøet bak praksisen
Ole André Bråten
Spesialrådgiver
Spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi
Arbeider med organisatoriske problemstillinger der det er behov for å forstå mennesker, beslutninger og systemet rundt dem.
Bakgrunnen fra Forsvaret og politiet gjør at han har en tydelig forståelse for hvilket spor som kan velges i komplekse problemstillinger relatert til arbeidsmiljø, konflikt og krevende beslutninger.
Organisasjonspsykologisk bistand til næringsliv og offentlig sektor, humanitære og frivillige virksomheter, medlems- og interesseorganisasjoner, fagforeninger, akademia og anerkjente kompetansemiljø siden 2008.
En organisasjonspsykologisk praksis, ikke et rådgivningsselskap.
Arbeids- og organisasjonspsykologi er studiet av mennesker i arbeid, og av gruppene og organisasjonene de inngår i. Slik faget beskrives ved universitetene og handelshøyskolene, handler det om hvordan forhold på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå påvirker prestasjon, trivsel og beslutninger, og om den delen av kunnskapen som er vitenskapelig fundert. Det er dette fundamentet som skiller en organisasjonspsykologisk praksis fra et rådgivningsselskap. Et rådgivningsselskap tar gjerne utgangspunkt i en metode eller et rammeverk som brukes på tvers av oppdrag. Vi tar utgangspunkt i faget, og kan derfor si noe om hvorfor et tiltak virker, ikke bare at det bør gjennomføres.
Det betyr også at vi kan komme til at et tiltak ikke bør settes inn, eller at problemet ligger et annet sted enn der bestillingen kom fra. En praksis lever av at vurderingene holder over tid, ikke av omfanget på leveransen. Vi arbeider for arbeidsgivere og for de ansattes representanter, og lojaliteten ligger i faget.
Våre rådgivere er ikke bare utøvere av faget. De har også bidratt aktivt til å utvikle fagområdet, gjennom fagbøker, foredrag og kurs, og gjennom mer enn 50 intervjuer, kronikker og artikler i fag- og rikspresse.
Faget er fundamentet
Arbeids- og organisasjonspsykologi er et forskningsfelt, ikke en metodepakke. Det gir et grunnlag for å vurdere hva som er problemet, før vi velger hva som skal gjøres.
Fagpersonene gjør arbeidet selv
De som har utviklet modellene og skrevet fagbøkene, er de som står i rådgivningen, kartleggingen og kursene. Arbeidet settes ikke bort.
Vi sier hvor grensen går
Hva en kartlegging kan og ikke kan si noe om, og hva som må håndteres utenfor organisasjonen. Det hører med til et faglig svar, selv når det ikke er det bestilleren håpet på.
Anette Falkum
Prosjektleder
Et sentralt område i hennes arbeid er hvordan nye metoder for rådgivning og innovativ bruk av teknologi kan bidra til mer effektiv utvikling, læring og trening i organisasjoner.
Bakgrunnen fra pasientnært arbeid og fra ledelse i spesialisthelsetjenesten gjør at hun kjenner grensen mellom det som kan løses i organisasjonen, og det som må håndteres utenfor.
Sammen arbeider vi med problemstillinger på individ-, gruppe-, ledelses- og organisasjonsnivå – og med hvordan nivåene påvirker hverandre.