Organisasjonspsykologisk bistand siden 2008
Hvorfor trenger organisasjoner psykologisk innsikt for å gjøre bedre vurderinger?
Vi hjelper ledere og virksomheter som har ansvar for noe samfunnet er avhengig av, med å forstå hvordan mennesker, grupper og ledelse faktisk virker sammen, slik at vurderingene deres holder også når situasjonen blir krevende.
Et annet blikk på faget
Psykologiske faktorer som virker i din organisasjon
Organisasjonspsykologi er læren om disse faktorene, fra den enkelte til organisasjonen som helhet. Bla gjennom dem i ro, ett om gangen.
- Individ01/20
Krav og ressurser i arbeidet
Folk går ikke i stykker av høye krav. De går i stykker av høye krav uten noe å møte dem med.
Balansen mellom det arbeidet krever og det den enkelte har å møte kravene med, som tid, kompetanse, støtte og handlingsrom. Det er denne balansen, mer enn kravene alene, som avgjør om arbeidet gir energi eller tapper den.
- 02/20
Autonomi og selvbestemmelse
Kontroll over eget arbeid er ikke et gode ledelsen deler ut. Det er det som holder folk friske.
I hvilken grad den enkelte kan påvirke hvordan arbeidet utføres, og i hvilket tempo. Det er en av de faktorene som best beskytter mot helseplager, og en av dem organisasjoner oftest reduserer uten å mene det.
- 03/20
Emosjonelle krav
Det tyngste arbeidet er ofte det som ikke står på noen liste over oppgaver.
Belastningen ved å håndtere andres følelser og skjule egne i arbeid med mennesker, som er usynlig i organisasjonskartet, men synlig i sykefraværet.
- 04/20
Stress og restitusjon
Det er ikke belastningen som avgjør. Det er om du får hentet deg inn før neste.
Hvordan den enkelte oppfatter, regulerer og henter seg inn etter belastning, og hvorfor det som fungerer i hverdagen ikke alltid holder når belastningen blir høy og varer lenge.
- 05/20
Engasjement og utbrenthet
Utbrenthet kommer sjelden av for mye arbeid. Den kommer av for lite av det som gir påfyll.
To ender av samme skala, der engasjement handler om energi, mening og tilhørighet, og utbrenthet om det som skjer når kravene over tid overstiger det som gir påfyll.
- 06/20
Motivert resonnering
Vi ser ikke verden som den er. Vi ser den slik vi tåler at den er.
Tendensen til å tolke informasjon slik at den passer det vi allerede mener eller ønsker, og som gjør at varselsignaler i en organisasjon ofte er registrert av noen uten å bli tatt inn av dem som skulle handlet på dem.
- 07/20
Personlighetstrekk
Samme møte, samme leder, samme beskjed. Fem mennesker, fem ulike opplevelser.
Stabile forskjeller i hvordan mennesker reagerer, tenker og forholder seg til andre, som ikke forklarer alt, men som gjør at samme situasjon kan oppleves svært ulikt av dem som står i den.
- Gruppe08/20
Psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet handler ikke om å være snill. Det handler om at det er trygt å si det ubehagelige.
Om det er mulig å si fra, stille spørsmål og innrømme feil uten at det koster noe, og dermed om det ledelsen får vite, er det som faktisk skjer.
- 09/20
Konformitet og gruppepolarisering
En gruppe som er enig om alt, har sjelden tenkt. Den har tilpasset seg.
Når presset mot å være enig blir sterkere enn viljen til å vurdere alternativene, og en gruppe ender med standpunkter som er mer ytterliggående enn det medlemmene hadde hver for seg.
- 10/20
Konfliktdempende kommunikasjon
Det du sier, avgjør mindre enn hvordan du sier det. Aller mest når den andre er opprørt.
Måten vi kommuniserer på i forhold til psykologisk påvirkende faktorer, som i større grad enn selve innholdet avgjør om situasjonen roer seg eller eskalerer.
- 11/20
Konflikthåndtering
Konflikter blir sjelden tatt for sent fordi ingen så dem. De blir tatt for sent fordi alle ventet på at de skulle gå over.
Å gjenkjenne hvilket nivå en konflikt befinner seg på, og velge tiltak ut fra påvirkende psykologiske faktorer som passer nivået, fordi tiltak som kommer for sent eller for kraftig ofte forsterker det de skulle dempe.
- Ledelse12/20
Lederstøtte og destruktiv ledelse
Den viktigste arbeidsmiljøfaktoren har et navn. Det står på døra til nærmeste leder.
Om medarbeiderne får relevant støtte fra lederen sin når de trenger det, og hva som skjer når ledelse i stedet blir en kilde til belastning, som er et av de best dokumenterte feltene i nordisk arbeidsmiljøforskning.
- 13/20
Beslutningspsykologi under usikkerhet
Gode beslutninger kjennes ikke igjen på utfallet. De kjennes igjen på hva du visste da du tok dem.
Hvordan vurderinger endrer seg når informasjonen er ufullstendig og tiden knapp, og hva som skal til for at de likevel holder.
- 14/20
Forhandlingspsykologi
Når en situasjon låser seg, er det sjelden argumenter som mangler. Det er forståelsen av den andres.
Hva som skjer når en situasjon låser seg, og hvordan forståelse av den andres perspektiv kan åpne for løsninger der vanlig kommunikasjon ikke lenger virker.
- Organisasjon15/20
Rolleklarhet og rollekonflikt
De fleste gjør jobben sin. Problemet er at ingen har blitt enige om hva den er.
Om den enkelte vet hva som forventes og hvem som bestemmer, og hva som skjer når krav fra ledere, kollegaer, brukere eller egne verdier trekker i ulik retning, slik at man må velge hvilket krav som skal brytes.
- 16/20
Organisatorisk rettferdighet
Folk tåler beslutninger de er uenige i. Det de ikke tåler, er beslutninger de ikke ble hørt om.
Om beslutninger, fordeling og prosesser oppleves som rimelige, og om de som berøres, blir hørt. Opplevd urettferdighet er en av de sikreste kildene til konflikt, mistillit og tapt engasjement.
- 17/20
Ytringsklima
Hvis ingen i rommet er uenig med deg, er det ikke fordi du har rett. Det er fordi det koster for mye å si det.
Om uenighet får komme til uttrykk før beslutninger tas, eller først viser seg etterpå, når det er for sent å bruke den.
- 18/20
Tillit
Tillit bygges i hverdagen og brukes opp i krisen. Du kan ikke låne den når du trenger den.
Det som gjør at folk handler på det de ser uten å vente på bekreftelse, og som er vanskelig å gjenopprette når det er brukt opp.
- 19/20
Situasjonsforståelse
Tegnet på en frisk organisasjon er ikke hvor sikker den er. Det er hvor raskt den klarer å ombestemme seg.
Om organisasjonens ulike nivå oppfatter hva som er i ferd med å skje tidlig nok til at det fortsatt er mulig å velge hvordan det skal håndteres.
- 20/20
Normalisering av avvik
Katastrofer begynner nesten aldri med en stor feil. De begynner med en liten feil som ingen lenger legger merke til.
Hvordan små brudd på rutiner gradvis blir det normale, uten at noen bestemmer det, og hvorfor det sjelden oppdages før noe går galt.
Tema 0101 / 05
Psykososialt arbeidsmiljø etter § 4-3
Fra 1. januar 2026 sier arbeidsmiljøloven uttrykkelig at arbeidet skal organiseres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige, og loven nevner fire faktorer virksomhetene særlig skal følge opp. Vi kartlegger dem, lærer opp ledere, verneombud og tillitsvalgte, og gir dere dokumentasjon som holder i et tilsyn.
Kartlegging, e-læring og foredrag →Tema 0202 / 05
Sykefravær og psykisk helse
Sykefraværet stiger igjen, og det er psykiske plager som vokser mest. Mye av dette fraværet henger sammen med forhold i arbeidet som organisasjonen kan gjøre noe med: krav, kontroll, roller og støtte. Vi hjelper dere å finne ut hvilke av dem som veier tyngst hos dere.
Slik arbeider vi med sykefravær →Tema 0303 / 05
Vold og trusler i arbeidet
Helse, sosial, oppvekst, utdanning, justis, transport, varehandel og andre kritiske samfunnsfunksjoner har medarbeidere som møter trusler og vold i arbeidet, og kravene til forebygging forutsetter at virksomheten forstår både risikoen, rollene og hva de ansatte trenger for å kunne handle.
Program, opplæring og kartlegging →Tema 0404 / 05
KI i arbeidslivet
KI-avtalen mellom regjeringen og partene gjør innføring av kunstig intelligens til et spørsmål om medvirkning og arbeidsmiljø, ikke bare om teknologi. Vi hjelper virksomheter å risikovurdere hva som skjer med roller, vurderingsevne og tillit når systemene begynner å foreslå svaret.
Workshop, kartlegging og foredrag →Tema 0505 / 05
Ledelse og beslutninger under press
Totalforsvarsåret 2026 har vist at den menneskelige siden av beredskapen mangler et hjem i de fleste virksomheter. Vi arbeider med ledergrupper i samfunnskritiske virksomheter som skal ta beslutninger under usikkerhet, og med HR, verneombud og bedriftshelsetjeneste som skal møte medarbeiderne når det skjer.
Slik arbeider vi med ledergrupper →Utgangspunktet
Dere vet at organisasjonen fungerer. Dere vet mindre om hvorfor, og hva som skjer når den settes på prøve.
Det er det vi hjelper dere å finne ut, før situasjonen krever det.
Modellen
Tolv faktorer på fire nivåer
Dette er faktorene vi kartlegger, utvikler og vurderer, fra den enkelte medarbeider til organisasjonen som helhet. Hvert nivå påvirker de andre, og et tiltak som settes inn på ett nivå, virker dårlig hvis årsaken ligger på et annet.
Individ
- Belastning og restitusjon
- Beslutningstaking under press
- Motivasjon og mestring
Gruppe
- Samarbeid og samhandling
- Psykologisk trygghet
- Konflikt og uenighet
Ledelse
- Lederskap i hverdagen og under press
- Ansvar og myndighet
- Ledergruppens samspill
Organisasjon
- Kultur og ytringsklima
- Struktur og roller
- Endring og omstilling
Foredrag
Fem foredrag for vinteren
Ett foredrag for hvert av temaene vi prioriterer nå. Alle kan holdes fysisk eller digitalt, som 45 minutter eller som halv dag med arbeid i grupper.
- 01Psykososialt arbeidsmiljø etter 1. januar 2026Hva loven krever, hva forskningen sier, og hva en ledergruppe kan gjøre på mandag. For ledersamlinger, AMU og HMS-dager.
- 02Når sykefraværet er psykiskHvilke forhold i arbeidet som driver det psykiske sykefraværet, og hva organisasjonen faktisk kan påvirke. For HR, ledere og verneombud.
- 03Vold og trusler: fra forskrift til praksisHva forskriften krever av kartlegging, opplæring og øvelse, og hvordan medarbeidere kan handle trygt. For helse, oppvekst, NAV og transport.
- 04KI i arbeidslivet: hva skjer med arbeidsmiljøetHva KI-avtalen betyr for medvirkning, roller og vurderingsevne, og hvordan innføringen bør risikovurderes. For HR, ledere og tillitsvalgte.
- 05Ledelse og beslutninger under pressHva som skjer med ledergrupper når situasjonen endrer seg raskt, og hva som skal til for at beslutningene holder. For samfunnskritiske virksomheter.
Fagbasen
Et fag med røtter i forskning og praksis
Arbeidet bygger på organisasjonspsykologi som fundament og på praksis fra krevende situasjoner, med fagbøker med fokus på forebygging av psykososiale risikofaktorer utgitt hos Cappelen Damm Akademisk og sentrale bidrag i internasjonale verk innen forhandlingspsykologi hos Wiley-Blackwell (2015) og Routledge (2025), som er brukt i internasjonale politi- og spesialistmiljøer.
Organisasjonspsykologi som anvendt fagdisiplin er grunnlaget for hva vi velger å måle, hva vi anbefaler og hva vi lar være å foreslå når kunnskapsgrunnlaget er usikkert.
Anvendelse
Kartlegging og digitale programmer
Kartlegging
Digital kartlegging av psykososiale og organisatoriske risikofaktorer, med skriftlig funnrapport som viser hvor virksomheten står og hva som bør prioriteres, både for de lovpålagte faktorene og for utvikling av ledergrupper, team og kultur. Les mer →
Digitale kompetanseprogram
Digitale fagkurs som er bygget opp etter rolle og funksjon, tas i eget tempo og gir deltakeren dokumentasjon, slik at virksomheten kan vise at kompetansen faktisk er bygget.
Siden 2008
Organisasjonspsykologisk bistand til næringsliv og offentlig sektor, humanitære og frivillige virksomheter, medlems- og interesseorganisasjoner, fagforeninger, akademia og anerkjente kompetansemiljø.
Menneskene
Snakk med en fagperson
Er du leder, verneombud eller tillitsvalgt? Fortell oss hva dere trenger, så foreslår vi omfang og gjennomføring.
- Ole André BråtenSpesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi
- Anette FalkumRådgiver og prosjektansvarlig