Utvikler effektive team med psykologisk trygghet
Hva er psykologisk trygghet - og kan det gjøre team mer effektive? Det er et område vi vil se nærmere på i denne posten. Den er aktuell for deg som er en del av et høyt presterende team - eller skal lede et. Først vil vi se nærmere på team i organisasjoner og deres betydning, før vi ser på viktigheten av psykologisk trygghet og kjennetegn der ansatte opplever høy grad av støttende adferd i sine team.
Fra gruppe til team
Man kan hevde at ikke alle grupper er team, men at alle team er grupper. Betegnelsen gruppe kan defineres med utgangspunkt i at det forefinnes et samspill mellom minst tre medlemmer, for og nå et mål eller utføre en oppgave. Sosialpsykologen Tajfel (1982) , som er mest kjent for utviklingen av sosial identitetsteori - beskriver grupper ut fra henholdsvis eksterne og interne kriterier. Med eksterne kriterier menes at gruppemedlemmene er betegnet som del av en gruppe, for eksempel som ansatte i en organisasjon eller del av et fotballag. Interne kriterier knyttes til om man selv oppfatter seg som en del av gruppen, at dette medlemskapet har en verdi og at en emosjonell investering er knyttet til å være medlem av akkurat denne gruppen.
Det å være en del av laget betyr noe spesielt for deg.
Oppgave: Skriv ned en oversikt over de gruppene du er en del av, i jobb og privatlivet - og hvem som er viktigst for deg. Ranger gruppene mot hverandre. Hvem vil du prioritere om du kan velge?
I dag er mye av fokuset på grupper i organisasjonspsykologien knyttet til effektivitet i team - noe som har påvirket både forskernes fokus og anvendelse av psykologisk innsikt i organisasjoner. Med forskningen på psykologisk trygghet har dette fokuset økt drastisk de senere årene. La oss først se på hva som kjennetegner effektive team. Når du har lest neste del kan du spørre deg - er den gruppen du likte best den mest effektive?
5 kjennetegn ved effektive team
Emnet team er et mye omhandlet tema innen faglitteraturen. Det har vært divergens
rundt begrepsbruken i den populærfaglige litteraturen. Sjøvold (2022) henstiller til varsomhet
med å benevne grupper som team, dersom de ikke fungerer som et team. Katzenbach & Smith
(2002) trekker frem spesielle kjennetegn ved team som fungerer effektivt:
- Et team kjennetegnes ved at de har et mindre antall medlemmer
- Medlemmene har i tillegg komplementære ferdigheter
- Medlemmene har videre et felles spesifikt mål som skal oppnås.
- De har en omforent arbeidsmåte - som de er enige om
- Medlemmen holder hverandre gjensidig ansvarlig for teamets ytelse.
En slik gjensidighet vil formodentlig redusere effekten av såkalt ”sosial loffing”.
Med dette menes at man forhindrer redusert innsats mot felles mål. Karau & Williams (1993), beskriver ”sosial loffing” som et robust fenomen som er generaliserbart til arbeid mot ulike mål og på tvers av ulike populasjoner.
Militære avdelinger har særlig fokus på samhandling i team. Katzhenbach & Smith viser også til et lag av falskjermjegere som lykkes spesielt godt som team i sin bo "The Wisdom of Teams - Creating the High Performance Organization". Årsaken var at de alle kunne fylle hverandres roller - uavhengig av grad og rang.
Du har kanskje opplevd dette selv - under gruppearbeid under skole eller studietid. Kanskje du har løst en fysisk oppgave - og lagt merke til at når det kom flere til, tok alle i litt mindre? Dette er "sosial loffing" og en av de største utfordringene ved å samhandle. Team som lykkes holder hverandre derfor ansvarlige for ytelse opp mot konkrete mål - der de er enige om hvordan de skal jobbe sammen for å nå disse målene.
Psykologisk trygghet starter med ledelsen
Så langt har vi sett at overgangen fra å være den av en gruppe til å bli et team er knyttet til fokus på oppgavene og gjensidig avhengighet. En trussel mot effektive team er sosial loffing - der du jobber mindre fordi du vet at andre drar lasset. Hva når du opplever noe som kan true virksomheten - eller kan være et brudd på retningslinjer? Varsler du om avviket - slik at det blir rettet, eller holder du det for deg selv?
Det er her psykologisk trygghet kommer inn - der en større gjennomgang av forskningen på området (Frazier mfl, 2017) identifiserer tre faktorer av stor betydning:
- Positiv relasjon til leder
- Kjennetegn ved oppgaven
- Positivt klima i teamet
Vi kan derfor si at psykologisk trygghet i teamet starter med ledelsen. Den som etablerte begrepet "den fryktløse organisasjon" ved sin forskning var Amy Edmondson ved Harvard University. Hun fant at psykologisk trygghet er et nødvendig grunnlag for utvikling av teams evne til å lære (Edmondson, 1999) - der viktigheten av " å spørre spørsmål, søke hjelp, og tolerere feil i møte med usikkerhet blir viktig i en fremtid med økt usikkerhet". Der ledelsen fjerner frykt for å feile, får prestasjonen utvikles i stedet - hevder Edmondson.
Psykologisk trygghet fremstår i dag å være et grunnlag for utvikling av effektive team.
Hvordan skal vi utvikle team i vår virksomhet?
Utviklingsprogram i organisasjoner kan favne bredt og forsøke å dekke mange ulike områder. Der vi identifiserer teamutvikling som fokusområde - kan det medføre positive endringer i hele organisasjonen, spesielt der vi får innsikt i gruppepsykologiske faktorer som fremmer og hemmer psykologisk trygghet.
Vi rådgir små som store virksomheter for å møte lovpålagte krav, utvikle sin virksomhet og skape nye muligheter i møte mellom forskning og praksis.
Vi vil gjerne snakke med deg, og synes det er hyggelig å bli kontaktet om både små og store spørsmål. Hos oss finner du kunnskapsrike rådgivere som motiveres av å skape resultater for våre klienter.
For oss er kunnskapsdeling en viktig del av vår virksomhet.
