6 fokusområder for virksomheter med risiko for vold og trusler
Fra 1. januar 2026 gjelder tydeligere krav til hvordan virksomheter skal forebygge, håndtere og følge opp vold og trusler. Kravene handler om hvordan arbeidet organiseres, hvordan risiko skal kartlegges og vurderes, og hvordan ansatte skal informeres, trenes og følges opp.
Det er innskjerpet hvordan risikokartlegginger skal gjennomføres og tydeliggjort at vold og trusler kan være fysisk, verbalt eller digitalt. I tillegg omfattes nå mange virksomheter med en slik risiko i tillegg av de innskjerpede kravene når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø - herunder «emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker».
1) Organisering, planlegging og gjennomføring
Hva kravet betyr: Arbeidet skal legges opp slik at ansatte, så langt det er mulig, er beskyttet mot vold og trusler – inkludert verbal og digital belastning.
Hva dere bør ha på plass:
-
tydelig rolle- og ansvarsfordeling (leder, ansatte, verneombud, tillitsvalgte)
-
rammer for bemanning, alenearbeid og “høyrisiko-situasjoner”
-
tydelige beslutningspunkter: når stoppes arbeid/oppdrag? når tilkalles bistand?
Slik kan vi bistå:
-
gjennomgang av arbeidsprosesser og risiko i “kritiske kontaktpunkter”
-
anbefalinger for organisering, bemanning og praktiske barrierer
- implementering av helhetlig riskostyring gjennom vårt årshjul som implementerer alle tiltak i løpet av 12 måneder.
2) Kartlegging og risikovurdering
Hva kravet betyr: Dere skal kartlegge forhold ved arbeidet/arbeidsmiljøet som kan gi risiko, og vurdere risikoen både samlet og for hvert forhold – i samarbeid med ansatte og representanter.
Hva dere bør ha på plass:
-
en praktisk kartlegging: hvor, når og i hvilke situasjoner skjer/kan det skje?
-
vurdering av organisatoriske forhold (arbeidsform, rutiner, arbeidstid, alenearbeid, bemanning)
-
vurdering av fysiske/tekniske forhold (lokaler, adgang, alarm, tilkalling av hjelp)
Slik kan vi bistå:
-
fasilitert kartleggingsworkshop med ledelse, verneombud og ansatte
-
risikovurdering med prioritering (hva haster mest, hva gir størst risikoreduksjon)
-
dokumentasjon som er lett å følge opp i HMS-arbeidet
3) Planer og tiltak
Hva kravet betyr: Basert på risikovurderingen skal dere utarbeide nødvendige planer og gjennomføre tiltak som fjerner eller reduserer risiko (så langt det er mulig).
Eksempler på tiltak som ofte har effekt:
-
endret organisering (to‑mannsoppdrag i bestemte situasjoner, bedre støttefunksjoner)
-
tydelige “stoppunkter” og beslutningsstøtte for ansatte
-
fysiske/tekniske tiltak (siktlinjer, skjerming, adgangskontroll, alarm og vedlikehold)
-
tilkalling av hjelp (rutiner, responstid, hvem gjør hva – og når?)
Slik kan vi bistå:
-
tiltakspakke med prioritering (strakstiltak / 3 mnd / 12 mnd)
-
plan for implementering og forankring i linja
-
kvalitetssikring av alarm-/tilkallingsrutiner og øvelse
4) Informasjon og rutiner (inkl. varsling og rapportering)
Hva kravet betyr: Ansatte og representanter skal ha nødvendig informasjon om risikofaktorer, tiltak og rutiner – og hvordan hendelser varsles og rapporteres.
Hva dere bør ha på plass:
-
enkel og kjent rutine for varsling og rapportering (lav terskel)
-
definisjoner og eksempler: hva regnes som trussel, trakassering, digital hets?
-
rutiner for håndtering: hva gjør vi i situasjonen – og hvem følger opp etterpå?
Slik kan vi bistå:
-
utvikling/forenkling av rutiner (1–2 sider som faktisk brukes)
-
kommunikasjonsopplegg og “miniguider” til ansatte/ledere
-
støtte til forankring i AMU/HMS-årshjul
5) Opplæring og øvelse
Hva kravet betyr: Der det er risiko, skal ansatte få nødvendig opplæring og øvelse i forebygging/håndtering og eventuelt sikkerhetsutstyr. Dette må gjentas ved endringer og ellers ved behov.
Hva dere bør ha på plass:
-
grunnopplæring for nye ansatte + oppfriskning
-
praktiske øvelser (scenario og rolletrening), ikke bare e‑læring
-
trening i kommunikasjon/de‑eskalering, grensesetting og tilkalling av hjelp
-
trening i håndtering av digitale trusler (sosiale medier, meldinger, e-post)
Slik kan vi bistå:
-
kurs og scenarioøvelser tilpasset deres situasjoner
-
ledertrening: beslutningsstøtte og ivaretakelse
-
opplegg for årlig øvelse og dokumentasjon
6) Oppfølging etter hendelser
Hva kravet betyr: Ansatte som utsettes for vold eller trusler skal få nødvendig oppfølging – både for fysisk og psykisk belastning.
Hva dere bør ha på plass:
-
tydelig oppfølgingsløp (samme dag / 48 timer / 2 uker)
-
lederstøtte: samtaler, avlastning, tilrettelegging
-
læring: hendelsesgjennomgang som forbedrer system og tiltak (uten å “skylde på enkeltperson”)
Slik kan vi bistå:
-
strukturert debrief/hendelsesgjennomgang
-
støtte til leder/HR/verneombud i oppfølging
-
forbedringstiltak og oppdatering av risikovurdering
Må vi gjøre dette selv om vi sjelden opplever hendelser?
Gjelder dette også digitale trusler og hets?
Hvem skal involveres i kartlegging og risikovurdering?
Hva forventes av “opplæring og øvelse”?
Hva er “nødvendig oppfølging” etter hendelser?
Kan dere hjelpe oss å få dette inn i HMS-systemet?
Jeg heter Ole Andre Bråten og er spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi
Siden 2006 har jeg forsket på forebygging av vold og trusler i arbeidslivet - og rådgitt virksomheter i alle sektorer og bransjer.
En tydelig erfaring er at vold og trusler sjelden er “tilfeldige enkelthendelser” - risikoen utvikler seg ofte i samspillet mellom krav, rammer, bemanning, kompetanse, fysiske forhold, arbeidsprosesser og beslutninger.
Derfor jobber vi med virksomheter på to nivåer samtidig:
-
systemnivå (organisering, bemanning, rutiner, barrierer og ledelsesstøtte) og
-
ferdighetsnivå (mental forberedelse, konflikthåndtering, kommunikasjon, de-eskalering, ettervern).
Målet er at dere skal få et opplegg som både tåler lovgivers forventninger og fungerer i praksis - for ansatte på alle nivå i virksomheten.
Se våre løsninger
Fakta
Da den nåværende arbeidsmiljøloven ble presentert i 2005 (i kraft 1. januar 2006), ble kravene til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø tydeliggjort i § 4-3.
Bestemmelsen innebar blant annet at arbeidstaker - så langt det er mulig – skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Dette omtales ofte som en grunnleggende “sikkerhetsnorm” i arbeidslivet.
For å konkretisere pliktene i forskrift ble det etter en rekke alvorlige hendelser innført et eget kapittel i forskrift om utførelse av arbeid: kapittel 23A «Arbeid som kan medføre fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold». Kapittelet trådte i kraft 01.01.2017 og samlet fem tydelige arbeidsgiverplikter: 1) risikovurdering, 2) opplæring og øvelse, 3) informasjon, 4) tiltak og 5) oppfølging.
Fra 01.01.2026 er bestemmelsene flyttet til nytt kapittel 3A «Særlige bestemmelser om vold og trusler», og kapittel 23A er opphevet.
Dette gjør kravene mer synlige og tydeligere strukturert i forskriften.
Ny § 3A-1 innfører i tillegg en overordnet plikt som løfter temaet enda tydeligere: Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at arbeidstakerne - så langt det er mulig - beskyttes mot vold og trusler.
Det presiseres også at vold og trusler kan være fysisk, verbal eller digital. Ny § 3A-2 tydeliggjør videre at arbeidsgiver skal kartlegge forhold ved arbeidet og arbeidsmiljøet som kan medføre risiko for vold og trusler, og deretter vurdere risikoen både samlet og for hvert forhold. Dette skal nå også gjøres i samarbeid med verneombud og tillitsvalgte.
Fra 1. januar 2026 blir også de generelle kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere i arbeidsmiljølovgivningen - herunder: "emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker".
For virksomheter som allerede møter risiko for vold og trusler, blir dette særlig relevant - fordi krevende samhandlingssituasjoner ofte innebærer høy emosjonell belastning over tid. Arbeidstilsynet beskriver også emosjonelle krav som særlig relevante i arbeid med mennesker i sårbare situasjoner, kriser, sterke følelser eller utagerende atferd.