Konflikt og krevende samarbeid på arbeidsplassen: hva kan ledere gjøre tidlig?

 Konflikter skjer i alle virksomheter. Problemet er ikke at det oppstår uenighet – problemet er når uenighet ikke håndteres, og gradvis blir til mistillit, polarisering, sykefravær og i verste fall trakassering/mobbing.

Denne artikkelen gir deg en praktisk ledermodell for tidlig håndtering.

Kort fortalt

- Konflikt kan være «normalt» – men kan utvikle seg til et arbeidsmiljøproblem.
- Tidlig innsats handler om struktur: fakta, forventninger, roller, samhandling.
- Ledere må skille mellom: faglig uenighet, samarbeidsbrudd og krenkende atferd.
- Etabler en rutine som alle kjenner: hva gjør vi når samarbeid låser seg?

Konflikt, trakassering og mobbing – kort forskjell

- Konflikt: uenighet der styrkeforholdet ofte er mer balansert.
- Trakassering: krenkende/fiendtlig/nedverdigende opptreden mot en person.
- Mobbing: trakassering som skjer systematisk og over tid.

Viktig: En konflikt som ikke håndteres, kan utvikle seg til trakassering/mobbing.

Tidlige tegn på at samarbeidet er i ferd med å låse seg

- informasjonsdeling stopper opp («de får vite sist»)
- møter blir preget av sarkasme, avbrytelser eller stillhet
- grupperinger/”vi og de”
- små saker blir store, og intensjon tillegges («hun saboterer», «han bryr seg ikke»)
- økt klaging, fravær, turnover eller avvik

 Lederens 5‑stegsmodell 

Steg 1: Stabiliser situasjonen
- tydeliggjør forventninger til kommunikasjon og adferd (nå)
- stopp krenkelser og «kamparenaer» (møter, chat, e‑post)

Steg 2: Avklar hva konflikten faktisk handler om
- er det faglig uenighet, rolleuklarhet, ressurskamp, eller personkonflikt?
- hva er fakta, og hva er tolkning?

Steg 3: Strukturer dialogen
- felles møte med tydelig agenda og spilleregler
- én snakker om gangen, konkretiser hendelser, ikke personangrep
- avtal hva dere skal gjøre annerledes i praksis (neste uke)

Steg 4: Juster arbeidsbetingelser (ofte nøkkelen)
- rolleavklaring, oppgavefordeling, beslutningslinjer, møtestruktur
- sikre støtte, kapasitet og prioritering – konflikt lever godt i kronisk press

Steg 5: Følg opp og mål effekt
- kort oppfølgingsmøte etter 2–4 uker
- hva fungerer, hva må justeres, og hvilke avtaler står fortsatt?

Når bør dere eskalere?

Vurder ekstern bistand) når:
- konflikten har vart lenge eller påvirker helse/drift
- det er mistanke om trakassering, utilbørlig atferd eller mobbing
- leder er part i konflikten (habilitet)
- flere team påvirkes og det oppstår “smittespredning” i miljøet

Sjekkliste til ledergruppe/HR/AMU
- Har vi en kjent rutine for konflikthåndtering?
- Skiller vi tydelig mellom konflikt og krenkende adferd?
- Har vi rolleklarhet og tydelige forventninger i teamene?
- Har vi arenaer for tidlig dialog – før det blir personalsak/varsling?
- Følger vi opp avtaler, eller «håper det går over»?

Hvordan vi kan hjelpe

Organisasjonspsykologisk bistår med:
- tidlig intervensjon i krevende samarbeid
- fasilitering av møter og avtaler med tydelig struktur
- lederstøtte, rolleklarhet og teamprosess
- kartlegging av arbeidsmiljø og tiltak når konflikten har påvirket flere

Ønsker dere hjelp før det eskalerer?

Klikk «Be om vurdering».