Psykososialt arbeidsmiljø: slik kartlegger dere risiko og iverksetter tiltak

Psykososialt arbeidsmiljø: slik kartlegger dere risiko og iverksetter tiltak

Et godt psykososialt arbeidsmiljø handler ikke om «snille folk» eller enkeltpersoners robusthet. Det handler om hvordan arbeidet er organisert, ledet og gjennomført – og hvordan vi samhandler i arbeidshverdagen.

I denne guiden får du en praktisk oppskrift på kartlegging, risikovurdering og tiltak som faktisk flytter arbeidsmiljøet.

Kort fortalt (for travle ledere)
- Kartlegg faktorer i jobben (krav, roller, ledelse, samspill) – ikke bare «stemning».
- Risikovurder både sannsynlighet og konsekvens: Hva kan gjøre folk syke/skadet?
- Tiltak virker best når de treffer arbeidsbetingelsene (organisering, prioriteringer, rammer).
- Bruk ansatte, verneombud og tillitsvalgte aktivt – det øker treffsikkerhet og eierskap.

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?
Psykososialt arbeidsmiljø er arbeidstakernes opplevelse av arbeidssituasjonen og samspillet mellom mennesker i arbeidet. Det påvirkes blant annet av:
- organisering, planlegging og gjennomføring av arbeidet
- ledelse, rolleavklaringer og forventninger
- samarbeid, relasjoner og ytringsklima
- kontakt med kunder/brukere/pasienter/elever (der det er relevant)

Hva sier regelverket – og hva betyr «tydeligere krav»?
Arbeidsgiver har hovedansvar for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig – også psykososialt.
Fra 2026 er kravene tydeliggjort gjennom presiseringer i lov og forskrift. I praksis betyr det:
- ingen «ny plikt» over natten
- men tydeligere forventninger til hva dere skal ha kontroll på (f.eks. rolleklarhet, motstridende krav, emosjonelle belastninger, arbeidsmengde/tidspress og behov for støtte).

Typiske risikofaktorer dere bør se etter
1) Uklare roller og motstridende forventninger
2) Vedvarende ubalanse mellom oppgaver og kapasitet (tidspress, bemanning, prioriteringer)
3) Emosjonelle belastninger (arbeid med mennesker, krevende saker, sterke hendelser)
4) Lav støtte og tilgjengelighet fra leder/kollegaer når det «brenner»
5) Høyt konfliktnivå, dårlig samarbeidsklima eller utrygghet for å si fra
6) Hyppige endringer uten tilstrekkelig involvering/kommunikasjon

Slik gjør dere kartlegging (praktisk oppskrift)
Velg en kombinasjon som passer virksomheten:
- Data: sykefravær, turnover, avvik/varsler, HMS‑hendelser, kvalitet/feil
- Medarbeiderundersøkelse med tydelige tema (krav/ressurser, rolleklarhet, støtte)
- Korte gruppeintervjuer/workshops i team (60–90 min)
- Observasjon av arbeidssituasjoner der belastningen er størst

Viktig: Kartleggingen skal gi nok informasjon til å prioritere tiltak. «Vi har det travelt» er ikke nok – dere må finne hvor, når og hvorfor det blir uforsvarlig.

Risikovurdering: fra funn til beslutning
For hvert hovedfunn:
1) Beskriv situasjonen konkret (hva skjer, hvem berøres, når/ hvor)
2) Vurder sannsynlighet (hvor ofte skjer det / vil det fortsette)
3) Vurder konsekvens (helse, sikkerhet, kvalitet, drift)
4) Vurder eksisterende barrierer (hva har dere allerede, og virker det)
5) Prioriter tiltak (høy risiko først) og lag en enkel handlingsplan

Tiltak som virker (i riktig rekkefølge)
Start med tiltak som reduserer belastning ved kilden:
- Prioritering og stopp‑liste (hva skal ikke gjøres når kapasiteten er sprengt?)
- Rolleavklaring og beslutningslinjer (hvem bestemmer hva – og når?)
- Bemanning/kompetanse der risikoen er størst (ikke «jevn fordeling» av knapphet)
- Møtestruktur som skaper koordinering (ikke flere møter – riktige møter)
- Lederpraksis: forventningsavklaringer, oppfølging, støtte ved krevende saker

Suppler med:
- teamtrening i samarbeid og ytringsklima
- rutiner for tidlig håndtering av friksjon før det blir konflikt/varsling
- støtteordninger ved emosjonelt krevende arbeid (kollegastøtte, debrief med læringsfokus)

Vanlige fallgruver
- Å «kurse bort» et systemproblem (stresskurs uten å endre arbeidsbetingelser)
- Å kartlegge mye, men ikke prioritere eller følge opp
- Å behandle arbeidsmiljø som et HR‑prosjekt uten lederforankring
- Å la utydelighet leve («vi må bare tåle det») i stedet for å rydde i ansvar/rammer

Sjekkliste (ta den rett inn i ledermøte/AMU)
- Har vi tydelige roller, ansvar og forventninger – i praksis?
- Vet vi hvor belastningen er høyest (hvilke team/perioder/oppgaver)?
- Har vi en reell prioritering når det blir for mye?
- Får ansatte støtte når de står i krevende situasjoner?
- Har vi måter å si fra på som oppleves trygge og blir tatt på alvor?
- Har vi konkrete tiltak med ansvarlig, frist og evaluering?

Hvordan vi kan hjelpe
Organisasjonspsykologisk bistår fra kartlegging til forbedring:
- kartlegging og risikovurdering (kvantitativt + kvalitativt)
- lederstøtte og tiltakspakker på system- og teamnivå
- prosessfasilitering i AMU/ledergruppe
- oppfølging og evaluering: virker tiltakene – og hva justerer vi?

Ønsker dere en rask vurdering av ståsted og neste steg?

Klikk her:  «Be om vurdering» 

Psykososialt arbeidsmiljø (Arbeidstilsynet):
https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsmiljo/psykososialt-arbeidsmiljo/

Stortingets sak om endringer i AML § 4-3 (ikraft 01.01.2026):
https://www.stortinget.no/no/Saker-og-publikasjoner/Saker/Sak/?p=102931