Trakassering og utilbørlig atferd på jobben: forebygging og håndtering

Trakassering kan være direkte (ord/handlinger) eller indirekte (utfrysing, usynliggjøring, sabotasje, tilbakeholdelse av informasjon). Den kan skje som en enkelthendelse (dersom den er alvorlig nok), eller som gjentatte hendelser over tid.

Eksempler kan være:

• nedsettende kommentarer, skjellsord, latterliggjøring eller «humor» som treffer personer

• truende opptreden, press, skremming, aggressiv kommunikasjon

• systematisk ignorering, utelatelse fra møter, sosial ekskludering

• å «sette noen i dårlig lys» eller undergrave faglig/ sosialt foran andre

• å holde tilbake nødvendig informasjon eller avklarede beslutninger som andre trenger for å utføre jobben

Utilbørlig atferd

Utilbørlig atferd er uakseptabel opptreden som ikke nødvendigvis oppfyller terskelen for trakassering, men som likevel ikke skal forekomme på arbeidsplassen.

Eksempler kan være:

• unødvendig spydig tone, sarkasme og “stikk” som går på person

• urimelig hard kritikk i plenum, avbrytelser og “overkjøring”

• respektløs kommunikasjon i e-post/chat (caps, kjefting, uthenging)

• gjentatt ignorering av avtalte spilleregler i møter eller samarbeid

Konflikt eller trakassering – hvorfor det betyr noe

En konflikt kan være mer “balansert” – for eksempel at begge parter opptrer dårlig mot hverandre. Trakassering handler oftere om krenkende atferd rettet mot én part, og kan innebære en maktubalanse (formell eller uformell).

Viktig: En konflikt som ikke håndteres, kan utvikle seg til trakassering eller mobbing. Tidlig håndtering reduserer risiko og skade.

Forebygging: hva bør dere ha på plass før noe skjer?

1) Tydelige forventninger

Gjør ønsket atferd konkret – ikke bare “vær grei”.

• konkretiser forventet atferd i møter, e‑post/chat, kundesituasjoner og på sosiale arenaer

• presiser at dere har nulltoleranse for krenkelser og “humor” som går på person, gruppe eller identitet

• definer hva som er uakseptabelt med eksempler (for å unngå “vi mente det jo ikke sånn”)

2) Rutiner som er kjent og faktisk brukt

Rutiner virker først når folk kjenner dem – og opplever at de fungerer.

• hvor kan man si fra? (leder, HR, verneombud, tillitsvalgt, varslingskanal)

• hva skjer etter at man sier fra? (mottak, vurdering, prosess, forventet tidslinje)

• hva gjør man hvis saken gjelder nærmeste leder eller øverste leder?

3) Risikofaktorer i jobben (systemnivå)

Typiske forhold som øker risiko:

• uklare roller og ansvar, utydelig ledelse, høyt konfliktnivå

• bemanningspress og høy belastning over tid

• arbeid med mennesker (kunder/brukere/pasienter/elever) der ansatte kan utsettes for trakassering utenfra

Når en påstand kommer: slik håndterer dere den ryddig

1) Ta imot og bekreft mottak

• gi en rask bekreftelse

• forklar kort hva som skjer videre (prosess og forventninger)

2) Sikre et forsvarlig arbeidsmiljø umiddelbart

• vurder behov for midlertidige tiltak: tilrettelegging, endret kontaktflate, støtte, tydelige rammer for samhandling

• målet er å redusere belastning og risiko mens saken avklares – uten å “dømme” noen på forhånd

3) Avklar habilitet og sørg for upartiskhet

• hvem skal håndtere saken?

• hvis det er bindinger eller rollekonflikt: vurder ekstern bistand eller alternativ linje

4) Undersøk påstanden

• avklar hva som faktisk har skjedd: dokumentasjon, intervjuer, kontekst, tidslinje

• vær presis på fakta: hva, når, hvor, hvem var til stede, hvordan ble det opplevd, og hva ble konsekvensen

5) Tiltak og oppfølging

• stopp krenkende atferd og avklar tydelige forventninger fremover

• følg opp involverte (belastning, trygghet, arbeidssituasjon)

• forbedre systemfaktorer som bidro (rolleuklarhet, ledelse, rammer, kultur)

6) Lær og forebygg

• hva må endres i rutiner, kultur og lederpraksis for å hindre gjentakelse?

Sjekkliste for ledelse/HR

• Hva mener vi er trakassering og utilbørlig atferd – og har vi konkrete eksempler?

• Hvor kan ansatte si fra – og oppleves det trygt?

• Hvem håndterer saken hvis den gjelder nærmeste leder/øverste leder?

• Hvordan sikrer vi en upartisk undersøkelse?

• Hvilke tiltak bruker vi for å hindre gjengjeldelse og samtidig ivareta alle parter?

Hvordan vi kan hjelpe

Våre organisasjonspsykologer bistår med:

• forebyggende arbeid: forventninger, rutiner og ledertrening

• trygg og strukturert håndtering av krevende saker

• kartlegging, risikovurdering og tiltaksplaner

• oppfølging av involverte og arbeidsmiljøet i etterkant

Trenger dere en nøytral vurdering av situasjon og neste steg? Ta kontakt.

Hvordan vi kan hjelpe
Organisasjonspsykologisk bistår med:
- forebyggende arbeid: forventninger, rutiner, ledertrening
- trygg og strukturert håndtering av krevende saker
- kartlegging, risikovurdering og tiltaksplaner
- oppfølging av involverte og arbeidsmiljøet etterpå

Trenger dere en nøytral vurdering av situasjon og neste steg?

Klikk «Be om vurdering».