- Organisasjonspsykologisk
- Psykososialt arbeidsmiljø
Psykososialt arbeidsmiljø
Arbeidsmiljøloven § 4-3 sier nå uttrykkelig at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige. Dette er for HR, ledere, verneombud og tillitsvalgte som skal følge opp kravet, og som vil vite hva som faktisk påvirker arbeidsmiljøet i egen virksomhet.
Lovkravet
Hva som er nytt i § 4-3
Med Prop. 94 L (2024–2025) fikk arbeidsmiljøloven § 4-3 et nytt første ledd: «Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.» Bestemmelsen dekker dermed i prinsippet alle faktorer av betydning for det psykososiale arbeidsmiljøet, på samme måte som § 4-4 gjør for det fysiske. Stortinget vedtok endringene i 2025, og de gjelder fra 1. januar 2026.
Departementet er tydelig på at endringen presiserer gjeldende rett og ikke innebærer nye materielle krav. Hensikten er å gi bedre veiledning og større bevissthet om hva virksomhetene skal arbeide med, fordi tilsyn og kartlegginger har vist at mange kjenner risikofaktorene, men i mindre grad har gjort dem konkrete i sitt eget systematiske arbeid.
Faktorene i loven
Fire faktorer loven nå nevner uttrykkelig
Det nye andre leddet angir fire psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som virksomhetene særlig bør rette oppmerksomheten mot i det forebyggende arbeidet. Beskrivelsene under bygger på departementets merknader til bestemmelsen.
Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
Det faglitteraturen kaller rolleuklarhet og rollekonflikt: krav til arbeidsoppgaver, kvalitet, ansvarsområder, arbeidsmetoder, rollefordeling, tidsbruk og arbeidstid som er uforenlige eller oppleves som utydelige. Kravene kan komme fra ledere, kollegaer og samarbeidspartnere, eller fra arbeidstakeren selv, for eksempel som følge av verdier knyttet til moral eller profesjon.
Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
Krav som oppstår i direkte eller indirekte kontakt med pasienter, brukere, pårørende, klienter, barnehagebarn, elever, studenter eller kunder, der arbeidstakeren må sette seg inn i eller håndtere andres tanker, følelser og atferd, skjule sine egne, eller tilpasse kommunikasjon og atferd til dem det arbeides med.
Arbeidsmengde og tidspress
Ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet, det som i faglitteraturen kalles kvantitative jobbkrav. Det kan handle om at det av ulike årsaker må arbeides mange timer, i høyt tempo eller uten pauser.
Støtte og hjelp i arbeidet
Om arbeidstakerne får relevant støtte og hjelp fra leder eller kollegaer når det er behov for det, enten det gjelder emosjonell støtte og omsorg, teknisk hjelp, tilbakemeldinger eller faglige råd.
Lovteksten sier «blant annet», så listen er ikke uttømmende. Kravene om integritet og verdighet, kontakt og kommunikasjon, forbud mot trakassering og vern mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre er videreført som tredje til sjuende ledd.
Kunnskapsgrunnlaget
Det forarbeidene bygger på
Forarbeidene oppsummerer en veldokumentert sammenheng mellom psykososialt arbeidsmiljø og helse. Høye jobbkrav, lav selvbestemmelse, rolleuklarhet og rollekonflikt, emosjonelle krav, lav sosial støtte og mobbing øker risikoen for psykiske plager, muskel- og skjelettplager, hjerte- og karsykdom og søvnproblemer, mens høy grad av selvbestemmelse og sosial støtte fra kollegaer og ledere kan beskytte mot helseplager. Flere studier viser også at det er helheten og samspillet mellom faktorene som har betydning, ikke én faktor alene.
Der virksomhetene står
Kunnskapen finnes, men den er sjelden gjort konkret
SINTEFs kartlegging fra 2022 viste at de fleste virksomheter har god kunnskap om risikofaktorene ved egen arbeidsplass, men at det varierer i hvilken grad de har konkretisert dem og sett dem i sammenheng med hvordan arbeidet er organisert og ledet. Trivselstiltak og tiltak for det sosiale fellesskapet dominerer fortsatt når virksomhetene beskriver hva de gjør, under halvparten oppgir at arbeidet er godt planlagt og systematisert, og en del arbeider reaktivt, med mindre vekt på forebygging.
Det er denne avstanden mellom kunnskap og konkret arbeid lovendringen er ment å redusere, og departementet legger vekt på at veiledning og kompetansebygging, mer enn nye regler, er det som vil gjøre virksomhetene bedre i stand til å arbeide med det psykososiale arbeidsmiljøet. Det er også her kartleggingene våre har sin funksjon.
I modellen
Faktorene i loven og de fire nivåene
Faktorene loven nevner, lar seg plassere på nivåene i modellen vår. Krav og forventninger handler i stor grad om struktur og roller på organisasjonsnivå, emosjonelle krav og arbeidsmengde om belastning og restitusjon hos den enkelte, og støtte og hjelp om samhandling i gruppen og om lederskap. Det er grunnen til at vi kartlegger alle fire nivåene samtidig, slik at tiltakene kan settes inn der årsaken ligger og ikke bare der belastningen viser seg.
Det vi leverer
Kartlegging, e-læring og foredrag
Det første hele året med den nye bestemmelsen er året virksomhetene skal vise at de har gått fra å kjenne risikofaktorene til å arbeide konkret med dem.
Psykososial risikovurdering etter § 4-3
Digital kartlegging av de fire faktorene i andre ledd og kravene i tredje til sjuende ledd, med skriftlig funnrapport og tiltaksplan som kan legges rett inn i HMS-systemet og vises fram ved tilsyn. Svarene rapporteres samlet, uten at enkeltpersoner kan gjenkjennes.
Psykososialt arbeidsmiljø for ledere, verneombud og tillitsvalgte
Tre korte, rollebaserte program om hva loven krever, hva de fire faktorene betyr i praksis og hva man gjør i egen enhet. Deltakerne får dokumentasjon. Nytt program, tilgjengelig fra første kvartal 2027.
Psykososialt arbeidsmiljø etter 1. januar 2026
Hva loven krever, hva forskningen sier, og hva ledergruppen kan gjøre på mandag. For ledersamlinger, AMU og HMS-dager.
Kartlegginger
Fire kartlegginger som dekker § 4-3
- Psykososial risikovurderingKartlegging av de psykososiale og organisatoriske risikofaktorene, med de fire faktorene i § 4-3 andre ledd som et tydelig grunnlag, slik at virksomheten får en risikovurdering og ikke bare en trivselsmåling.
- KonfliktKartlegging av konfliktnivå og konfliktmønstre, knyttet til kravet om at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas, slik at tiltakene settes inn på riktig nivå og før konflikten eskalerer.
- Vold og truslerKartlegging av risiko for vold og trusler, knyttet til kravet om at arbeidstakerne så langt som mulig skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
- TrakasseringKartlegging av risiko for trakassering og hvordan den forebygges og håndteres, knyttet til lovens forbud mot trakassering og annen utilbørlig opptreden.
Alle kartleggingene gjennomføres digitalt og kan kombineres, slik at virksomheten får ett samlet bilde i stedet for flere enkeltundersøkelser.
Gjennomføring
Fra kartlegging til tiltak
Digital kartlegging
Medarbeiderne svarer digitalt, og svarene rapporteres samlet, uten at enkeltpersoner kan gjenkjennes.
Skriftlig funnrapport
Funnene viser hvor virksomheten står på faktorene loven nevner, hvilke som veier tyngst og på hvilket nivå tiltakene bør settes inn.
Tiltak og oppfølging
Digitale kompetanseprogram etter rolle og funksjon, og rådgivning der funnene krever det, slik at arbeidet kan dokumenteres som en del av det systematiske HMS-arbeidet.
Nøytral fagkompetanse
For arbeidsgiver og for de ansattes representanter
Vi leverer kompetanse både til arbeidsgiver og til arbeidstakernes representanter, og er opptatt av faget, ikke av å ta side. Det gjør kartleggingen til et felles grunnlag som ledelse, verneombud og tillitsvalgte kan stå bak, i tråd med trepartssamarbeidet i arbeidslivet.
Kilder
Grunnlaget for denne siden
- Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2025). Prop. 94 L (2024–2025) Endringer i arbeidsmiljøloven (krav til det psykososiale arbeidsmiljøet). Tilråding 4. april 2025.
- Thun, S. mfl. (2022). Kartlegging av psykososialt arbeidsmiljøarbeid: Hvordan forstår, prioriterer og arbeider norske virksomheter med psykososialt arbeidsmiljø. SINTEF, rapport 2022:00937.
- Aagestad, C. mfl. (2014). Work-Related Psychosocial Risk Factors for Long-Term Sick Leave. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(8).
- Oslo Economics (2018). Samfunnsnytten av bedriftshelsetjenesten.
Foredrag
Foredraget innen temaet
Psykososialt arbeidsmiljø etter 1. januar 2026
Hva loven krever, hva forskningen sier, og hva ledergruppen kan gjøre på mandag.
- Passer for
- Ledersamlinger, AMU, HMS-dager, verneombud og tillitsvalgte, HR i stat og kommune
- Form
- 45–90 minutter, eller halv dag med arbeid i grupper. Fysisk eller digitalt.
Menneskene
Snakk med en fagperson
Er du leder, verneombud eller tillitsvalgt? Fortell oss hva dere trenger, så foreslår vi omfang og gjennomføring.
- Ole André BråtenSpesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi
- Anette FalkumRådgiver og prosjektansvarlig