Tydeligere regelverk fra 1. januar 2026

Fra 1. januar 2026 er regelverket om psykososialt arbeidsmiljø presisert og tydeliggjort. Dette innebærer ikke nye krav, men gjør det lettere å forstå hva psykososialt arbeidsmiljø er - og hva det betyr å jobbe systematisk og forebyggende.  

Arbeidstilsynet peker samtidig på at det nå er kommet en ny del i forskrift om utførelse av arbeid som utdyper hvordan arbeidsgivere skal jobbe systematisk med:

• krav til psykososialt arbeidsmiljø (kap. 1A)

• trakassering og utilbørlig opptreden (kap. 2A)

• vold og trusler (kap. 3A)

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidstakerne opplever arbeidet og arbeidssituasjonen, og om samspillet mellom mennesker i arbeidet.  

Det påvirkes blant annet av:

• innholdet i arbeidet

• hvordan arbeidet organiseres, planlegges og gjennomføres

• ledelse, samarbeid og relasjoner

• kontakt med mennesker (brukere, pasienter, elever, kunder mv.)

• kompetanse og øvrige forutsetninger  

6 fokusområder vi kartlegger

Typisk i de fleste virksomheter

Merk: Regelverket gir eksempler på faktorer, men det er ikke en sjekkliste som gjelder likt for alle. Det viktige er at kartleggingen tilpasses virksomhetens kontekst og risikobilde.  

1) Uklare eller motstridende krav og forventninger (rolleuklarhet/rollekonflikt)

Når ansatte er usikre på hva som forventes, eller møter motstridende krav, kan det skape stress og risiko over tid.  
Vi ser spesielt på: grenseflater, prioriteringslogikk, ansvar, beslutningsstøtte.

2) Arbeidsmengde og tidspress

Ubalanse mellom krav og tilgjengelig tid kan øke risiko for både helseplager og feil/avvik.  
Vi ser spesielt på: arbeidstempo, avbrudd, samtidighetskonflikter, restitusjon, bemanningsmessig robusthet.

3) Emosjonelle krav og belastninger

Arbeid med mennesker kan være meningsfullt, men også belastende når følelsesmessig innsats er høy over tid eller støtte/restitusjon er for svak.  
Vi ser spesielt på: krevende bruker-/kundekontakt, grensesetting, “emosjonelt slitasjearbeid”, støtte og debrief.

4) Innflytelse, forutsigbarhet og kontroll i arbeidet

Lav selvbestemmelse og svak forutsigbarhet kan forsterke belastninger – særlig når kravene samtidig er høye.  
Vi ser spesielt på: handlingsrom, planlegging, informasjonsflyt, endringer, støttefunksjoner.

5) Støtte, samarbeid og ledelse

Psykososial risiko påvirkes sterkt av kvaliteten på samarbeid og ledelsespraksis, særlig i krevende perioder.  
Vi ser spesielt på: samarbeidsmønstre, støtte og oppfølging, psykologisk trygghet, ledelsesstruktur.

6) Konflikt, trakassering og utilbørlig opptreden

Noen psykososiale forhold er alltid uakseptable (for eksempel trakassering og mobbing).  
Vi ser spesielt på: forebygging, varslings- og håndteringsrutiner, rolleavklaringer og oppfølgingsløp.

(Har dere også risiko for vold og trusler? Det henger ofte tett sammen med psykososiale belastninger. Se egen side om vold og trusler her 

Slik gjennomfører vi kartleggingen

Vi kombinerer kvalitative og kvantitative metoder, tilpasset virksomhetens kontekst og risikobilde. Kartleggingen kan omfatte spørreundersøkelser, intervjuer, dokumentgjennomgang og faglige vurderinger av organisering og praksis.

Vi legger vekt på at kartlegging og risikovurdering skal være:

• relevant for deres arbeidshverdag

• tilstrekkelig dokumentert

• gjennomført med medvirkning (ansatte og representanter)  

Resultatet er et beslutningsgrunnlag som gir ledelsen

• Oversikt over faktisk risiko

• Tydelig prioritering av tiltak

• Etterprøvbar dokumentasjon

• Et faglig grunnlag for ansvar og oppfølging

Typiske leveranser

Vi har lang erfaring innen fagområdet – både fra forskning, rådgivning og organisasjonsutvikling. Resultatene presenteres og benyttes som grunnlag ut fra virksomhetens ønsker, behov og risikobilde.

• Kartleggingsrapport med faglige vurderinger

• Risikobilde og anbefalte tiltak

• Lederstøtte og rådgivning

Hvordan vi jobber med tiltak

Arbeidsgiver skal bruke funnene til å sette inn tiltak og følge opp effekten.  

Tiltak kan typisk handle om:

• organisering og prioritering (rammer, rolleavklaringer, beslutningsstøtte)

• arbeidsprosesser og kapasitet (tempo, ressursflyt

Jeg heter Anette Falkum og jobber med psykososialt arbeidsmiljø og organisasjonspsykologisk risikoforståelse. Jeg hjelper virksomheter å omsette lovkrav og risikovurderinger til praktiske tiltak, rutiner og lederstøtte som fungerer i hverdagen. 

Fakta

Da den nåværende arbeidsmiljøloven ble presentert i 2005 (i kraft 1. januar 2006), ble kravene til et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø tydeliggjort i § 4-3. Bestemmelsen innebar blant annet at arbeidstaker - så langt det er mulig – skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Dette omtales ofte som en grunnleggende “sikkerhetsnorm” i arbeidslivet.

For å konkretisere pliktene i forskrift ble det etter en rekke alvorlige hendelser innført et eget kapittel i forskrift om utførelse av arbeid: kapittel 23A «Arbeid som kan medføre fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold». Kapittelet trådte i kraft 01.01.2017 og samlet fem tydelige arbeidsgiverplikter: 1) risikovurdering, 2) opplæring og øvelse, 3) informasjon, 4) tiltak og 5) oppfølging.

Fra 01.01.2026 er bestemmelsene flyttet til nytt kapittel 3A «Særlige bestemmelser om vold og trusler», og kapittel 23A er opphevet.

Dette gjør kravene mer synlige og tydeligere strukturert i forskriften. Ny § 3A-1 innfører i tillegg en overordnet plikt som løfter temaet enda tydeligere: Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at arbeidstakerne - så langt det er mulig - beskyttes mot vold og trusler. Det presiseres også at vold og trusler kan være fysisk, verbal eller digital.

Ny § 3A-2 tydeliggjør at arbeidsgiver skal kartlegge forhold ved arbeidet og arbeidsmiljøet som kan medføre risiko for vold og trusler, og deretter vurdere risikoen både samlet og for hvert forhold. I vurderingen skal det blant annet tas hensyn til hvordan arbeidet organiseres, utforming av lokaler/tekniske løsninger, hvor og når risiko kan oppstå, arbeidstid, alenearbeid, bemanning, kompetanse og effekten av allerede iverksatte tiltak. Kartlegging og risikovurdering skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter.

Ny § 3A-3 stiller krav om at arbeidsgiver - på grunnlag av risikovurderingen - skal utarbeide nødvendige planer og iverksette nødvendige tiltak for å fjerne eller redusere risikoen. Tiltak skal vurderes innen blant annet organisering, utforming og tilrettelegging, vedlikehold av relevant sikkerhetsutstyr (for eksempel alarmutstyr), mulighet for å tilkalle hjelp og bemanning/alenearbeid.

Ny § 3A-4 til § 3A-6 viderefører og tydeliggjør krav til informasjon (inkludert rutiner for varsling og rapportering), opplæring og øvelse (med krav om repetisjon ved endringer), og oppfølging av ansatte som utsettes for vold eller trusler - både med tanke på fysisk og psykisk belastning.