Det vi lærer bort, har vi først publisert
Kursene, rådgivningen og kartleggingene våre bygger på et lite antall modeller som er utviklet og publisert av rådgiverne våre gjennom snart tjue år. Det gjør at en leder som har tatt et kurs hos oss, en HR-avdeling som bestiller en kartlegging og en kriseledelse som ber om rådgivning, arbeider innenfor samme forståelse. Her er modellene, hvor de kommer fra, og hvor vi bruker dem.
Hvorfor det betyr noe
Mye av det som tilbys av kurs og rådgivning i arbeidslivet bygger på erfaring og gode intensjoner, men er sjelden skrevet ned på en måte som kan etterprøves. Vi har valgt å gjøre det motsatte. Modellene våre er publisert på akademiske forlag, brukes som pensum ved høgskoler og universiteter, og er dermed åpne for kritikk og videreutvikling.
Det betyr ikke at de passer overalt. En modell er en forenkling, og en publisert modell er en forenkling som andre kan si seg uenig i. Men det gir virksomheten et grunnlag for å vurdere om det vi tilbyr faktisk holder — før de bestiller.
Nivåbasert konflikthåndtering
Utviklet i samarbeid med Politihøgskolen med utgangspunkt i arbeidsmiljølovens krav. Publisert i Håndbokserien i konflikthåndtering, Cappelen Damm Akademisk, i egne utgaver for justis, helse og sosial, og oppvekst og utdanning.
Modellen skiller konflikter etter nivå, fra uenighet som kan håndteres av partene selv til fastlåste situasjoner som krever inngripen utenfra. Poenget er ikke å plassere saken i en kategori, men å avklare hvem som har ansvaret på hvert nivå, hvilke tiltak som er forholdsmessige, og når det er for sent for de milde virkemidlene.
Brukes i fagområde B — Konflikt, i rådgivning ved konflikthåndtering, og i kartlegging av konfliktnivå etter § 4-3.
Krisehåndtering i organisasjoner
Firenivåmodellen for organisatorisk krisehåndtering er publisert i Håndbok i krisehåndtering, Cappelen Damm Akademisk.
Modellen beskriver hva som skjer med mennesker, grupper og organisasjoner når en hendelse går fra å være en avvikssituasjon til en krise, og hvordan behovet for ledelse endrer seg gjennom forløpet. Den er organisatorisk, ikke klinisk: den handler om beslutninger under press, om hvordan grupper fungerer når tiden er knapp, og om etterarbeidet som avgjør om organisasjonen kommer styrket eller svekket ut av det som skjedde.
Brukes i fagområde G — Krise og beredskap, i krisepsykologisk rådgivning og i workshopen om mental kriseberedskap.
Den profesjonelle samtalen
Bygger på forskning på strukturert samtalemetodikk publisert hos Wiley-Blackwell (2015) og Routledge (2025).
En strukturert samtale er ikke en spesialistferdighet, men grunnhåndverket alt det andre hviler på. Modellen gir samtalen en form — forberedelse, åpning, undersøkelse, avslutning — som gjør det mulig å holde retningen også når samtalen blir vanskelig, og som gjør det mulig å skille mellom det man vet, det man antar og det man må undersøke videre.
Den brukes likt enten samtalen gjelder en medarbeider som ikke leverer, et varsel som må undersøkes eller et intervju med en kandidat.
Brukes i fagområde A — Samtalen som verktøy, i seleksjon og i samtalemetodikk for gransking.
Forhandling i fastlåste situasjoner
Bygger på forskning på gissel- og kriseforhandling publisert hos Wiley-Blackwell (2015) og Routledge (2025). Brukes som pensum i internasjonale politi- og spesialistmiljø.
Noen situasjoner lar seg ikke løse med vanlig kommunikasjon, fordi den ene parten ikke lenger opplever at det er noe å snakke om. Forskningen på hvordan slike situasjoner likevel kan åpnes igjen — hvordan man bygger nok tillit til at et første, lite skritt blir mulig — er overførbar fra de mest ekstreme sammenhengene til arbeidslivets fastlåste konflikter og forhandlinger.
Modellen er ikke en teknikk for å vinne, men for å komme ut av stillstanden.
Brukes i fagområde C — Forhandling og påvirkning og i prosessbistand i fastlåste situasjoner.
Psykososial risiko
Kartleggingsmodell utviklet med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 4-3 og den samme nivåforståelsen som ligger til grunn for håndbøkene i konflikthåndtering. Leveres digitalt, med skriftlig funnrapport.
Arbeidsmiljøloven § 4-3 stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, men sier lite om hvordan kravene skal kartlegges. Mange virksomheter løser det med en generell medarbeiderundersøkelse, som gir et bilde av trivsel, men sjelden av risiko. Modellen vår er bygget den andre veien: fra lovens fire områder — det psykososiale arbeidsmiljøet, konflikt, vold og trusler, og trakassering — og til spørsmål som gjør det mulig å si noe om hvor risikoen faktisk ligger.
Kartleggingen skiller mellom det som er innenfor normal uenighet, det som har begynt å eskalere, og det som allerede er blitt trakassering, trusler eller vold. Det er samme nivåtenkning som i konfliktmodellen, og det er derfor funnene kan følges opp med tiltak som er forholdsmessige — ikke for lite når saken er alvorlig, og ikke for mye når den ikke er det.
Brukes i de fire lovpålagte kartleggingene, som grunnlag for seminaret om psykososialt arbeidsmiljø, og i fagområde E — Arbeidsmiljø.
Vil du vite om en modell passer for deres situasjon?
Beskriv saken kort, så leser vi henvendelsen og sier fra om vi kan bidra med noe konkret — og hvilken av modellene som i så fall er relevant.