Målet er ikke mer testing - men bedre beslutninger.
Ved virksomhetskritiske ansettelser kan det være nødvendig å forstå hvordan personen vurderer situasjoner, samarbeider, håndterer motstridende krav og fungerer når kompleksiteten øker.
Slik foregår det
01
Avklaring
Vi avklarer rollen, hvilke krav som er særlig viktige og om vi skal bistå i hele seleksjonsprosessen eller som en uavhengig second opinion.
02
Digital vurdering
Kandidaten får personlig innlogging til vår digitale plattform og gjennomfører relevante, egenutviklede seleksjonsverktøy tilpasset rollen.
03
Kandidatintervju
Vi gjennomfører et strukturert digitalt intervju der erfaring, vurderinger og resultater undersøkes opp mot kravene i den konkrete stillingen.
04
Beslutning
Virksomheten får en samlet faglig vurdering som gir et tydeligere beslutningsgrunnlag før endelig ansettelse.
Fra stillingskrav til kandidatvurdering
Vi tar utgangspunkt i den konkrete rollen og bygger vurderingen rundt de situasjonene kandidaten faktisk skal kunne håndtere. Prosessen kan gjennomføres som en samlet seleksjonsleveranse eller som en uavhengig second opinion.
01
Stillingskrav
Vi avklarer hvilket ansvar rollen innebærer, hvilke resultater som forventes og hvilke situasjoner kandidaten må kunne håndtere.
Grunnlaget for vurderingen er alltid den konkrete arbeidssituasjonen.
02
Kritiske krav og risikofaktorer
Vi identifiserer hvilke egenskaper, arbeidsmåter og vurderinger som er særlig viktige for å lykkes i rollen – og hvor konsekvensene av dårlig samsvar kan bli størst.
Særlig relevant ved lederroller, høytpresterende team og stillinger med særskilt ansvar eller risiko.
03
Digital kandidatvurdering
Kandidaten får personlig innlogging til vår digitale plattform og gjennomfører utvalgte, egenutviklede seleksjonsverktøy.
Verktøyene velges ut fra kravene i den aktuelle stillingen.
04
Strukturert intervju
Vi gjennomfører et digitalt kandidatintervju der erfaring, vurderinger og resultater undersøkes nærmere opp mot situasjonene kandidaten skal møte.
Intervjuet brukes til å undersøke hypoteser – ikke bare bekrefte førsteinntrykk.
05
Samlet vurdering
Informasjonen vurderes samlet mot stillingens krav. Vi ser etter tydelige styrker, mulige risikoområder og forhold virksomheten bør undersøke videre.
Ingen enkeltmåling brukes alene som grunnlag for beslutningen.
06
Kandidatvurdering
Virksomheten får et strukturert beslutningsgrunnlag som viser hvordan kandidatens profil og vurderinger samsvarer med kravene i rollen.
Leveres som del av en samlet prosess eller som uavhengig second opinion.
Omfanget tilpasses stillingens ansvar, risikoprofil og hvor i rekrutteringsprosessen virksomheten befinner seg. Vår metodikk er særlig godt egnet i stillinger med særskilte sikkerhetskrav.
Vi erstatter ikke nødvendigvis deres rekrutteringsprosess
Mange virksomheter har allerede gode interne HR-ressurser eller samarbeider med eksterne rekrutteringsmiljøer. Vår rolle er ikke nødvendigvis å erstatte disse, men å tilføre et ekstra faglig vurderingsgrunnlag når ansettelsen er særlig viktig.
Organisasjonspsykologisk kan gjennomføre hele seleksjonsprosessen, eller gå inn som en uavhengig second opinion i sluttfasen. Da kombinerer vi egenutviklede digitale seleksjonsverktøy med strukturert kandidatintervju og vurdering opp mot kravene i den konkrete rollen.
Dette er særlig relevant ved virksomhetskritiske lederstillinger, roller med særskilt ansvar eller risiko, og når virksomheten ønsker et ekstra faglig blikk før en beslutning som kan få betydelige konsekvenser.
Seleksjon eller organisasjonsutvikling?
Våre seleksjonsverktøy benyttes ved vurdering av eksterne kandidater i forbindelse med ansettelse. Kandidaten får personlig innlogging og gjennomfører de vurderingene som er valgt for den aktuelle rollen, før resultatene følges opp gjennom et strukturert digitalt intervju.
Seleksjon skal gi virksomheten et bedre beslutningsgrunnlag før ansettelse. Verktøyene er derfor utviklet for et annet formål enn metodene vi benytter i arbeid med eksisterende medarbeidere, ledergrupper og team.
I organisasjonsutvikling benytter vi egne verktøy for kartlegging, læring og utvikling i etablerte arbeidsforhold. Disse brukes blant annet til å undersøke psykososiale og organisatoriske forhold og som grunnlag for videre utviklingsarbeid.
Join The FREE Challenge
Enter your details below to join the challenge.